En el sector de la hostelería, donde la exigencia y el dinamismo son el día a día, atraer y retener talento es un reto estratégico para cualquier negocio. Durante una entrevista con Guillermo Sharfhausen, Director de Transformación en Pascual, profundizamos en ideas prácticas para afrontar este desafío.
¿Cuál crees que es la manera más efectiva para atraer la llegada de currículums cuando alguien hace una oferta de empleo?
Creo que la forma más efectiva es, antes de mandar nada, pensar muy claramente qué es lo que estás buscando. Yo miro los currículums y veo el orden, la forma y el cariño que le ponen a la hora de hacerlos, porque eso dice mucho de una persona: que tiene interés, que le pone cariño y que en el fondo lo que está haciendo es ponernos en el escaparate.
¿Qué preguntas no pueden faltar en una entrevista?
Por qué quieres trabajar con nosotros.
Qué es lo que te llama la atención de nuestro proyecto profesional.
Y espero traer de esa pregunta el interés, el enganche que esa persona puede tener por el proyecto.
Cómo te gustaría que fuera tu jefe.
Porque quieras que no, la primera razón por la que los profesionales se van de una compañía es por el jefe.
Qué interés tienes y por qué eres tú el candidato que debería contratar.
Eso te permite sacar información de fortalezas del candidato, de cuáles son los aspectos que él considera que son los más importantes.
Y si encuentras un talento que quieres tener sí o sí, o que le quieres retener, ¿qué le ofrecerías?
Intuyo que gran parte de lo que valoran es la cercanía, la preocupación, la organización y esa referencia en un responsable.
Profundiza más sobre este tema en nuestro artículo: “Gestión de Recursos Humanos en Hostelería”En qué lugares debemos publicar una oferta de empleo
Hay redes sociales que llegan a un colectivo mucho más joven, de una forma más directa, posicionando tu negocio y tu oferta.
Y luego hay uno que nunca falla, que es el de los referenciados: el amigo, los familiares que te traen y te referencian a candidatos que han tenido una experiencia buena.
Que haya un plus de responsabilidad en el candidato de “oye, me han recomendado, tengo que cumplir con esa recomendación” y como mínimo durante el proceso de integración va a hacer todo lo posible, más allá de lo que pueda hacer cualquier candidato que encuentre.
Si estoy buscando empleo, ¿cómo lo busco?
Donde quiero trabajar, donde creo que puedo trabajar, iría cómo cliente.
¿Cómo es el trabajo, cómo es la dinámica, cómo es la comida? Y si en un momento determinado veo que efectivamente, eso que estoy percibiendo como cliente me está llegando y creo que es un buen sitio de trabajo; yo le echaría coraje, llevaría mi currículum o mi carta de presentación y me presentaría, o al responsable o al cocinero, al metre y: “Aquí estoy yo. Mira, me ha encantado”. Alabaría un poco lo que me he encontrado y le diría lo que yo puedo aportar y que me gustaría trabajar ahí.
Cómo planteas el valor económico de un puesto de trabajo
Esto va de experiencia, ¿no? Y hay que combinar lo que paga la competencia -que puede ser el restaurante, el bar de al lado- pero buscas que están haciendo otros.
También qué estás pagando al resto del colectivo, que no te genere ni inequidad, ni injusticia para la persona que llega porque ve una diferencia brutal; ni de repente llega alguien nuevo y cobra mucho más que el resto y te genera un problema con los otros compañeros.
Entonces, estás de acuerdo con preguntar “cuánto quieren cobrar”?
Para mí es fundamental, sobre todo para gestionar expectativas. Si tú estás esperando cobrar esto, yo esto no te lo voy a poder cubrir, ¿no?
Lo que nos estamos encontrando en el mundo de la hostelería es trabajo esporádico para ayudar a sacar adelante unos estudios, una vida personal; pero no hay un sentimiento de orgullo, de pertenencia a una profesión, eso está desapareciendo.
